Réponse rapide : Un employeur américain parraine une carte verte en choisissant la catégorie appropriée fondée sur l’emploi, en déposant un certificat de travail auprès du ministère du Travail lorsque cela est requis, en soumettant le formulaire I-140 aux Services de citoyenneté et d’immigration des États-Unis, puis en effectuant soit une procédure d’ajustement de statut, soit une procédure consulaire dès qu’un numéro de visa est disponible. Les étapes précises et le calendrier dépendent du poste occupé par l’employé, de la catégorie de parrainage et du pays de naissance du travailleur.
Embaucher un salarié étranger à long terme implique souvent de l’aider à passer d’un statut temporaire à celui de résident permanent. Pour les employeurs, ce processus peut paraître intimidant vu de l’extérieur, car il comporte de nombreux formulaires peu familiers, des démarches auprès d’administrations et des délais d’attente qui peuvent, dans certains cas, s’étendre sur plusieurs années. Comprendre les rouages de ce processus à l’avance rend celui-ci bien moins stressant, tant pour l’entreprise que pour le salarié.
Qu’est-ce que cela signifie pour un employeur de parrainer une carte verte ?
Le parrainage d’une carte verte signifie qu’une entreprise américaine s’engage à déposer une demande au nom d’un travailleur étranger afin que celui-ci puisse obtenir le statut de résident permanent légal. Dans la plupart des catégories liées à l’emploi, l’employeur n’est pas simplement une référence ; c’est lui qui dépose la demande. L’entreprise confirme qu’elle dispose d’un véritable poste vacant, qu’elle a l’intention d’employer le travailleur de manière permanente à ce poste et, dans de nombreux cas, qu’elle a effectué une étude du marché du travail afin de démontrer qu’aucun travailleur américain qualifié n’était disponible pour occuper ce poste.
Le parrainage est un engagement juridique, et non une simple formalité. Le nom de l’employeur figure sur la demande, et le poste proposé doit correspondre aux fonctions, au salaire et au lieu de travail indiqués tout au long de la procédure. C’est pourquoi les entreprises qui envisagent de parrainer leurs salariés ont tout intérêt à intégrer cette démarche dès le début de leur stratégie de recrutement, plutôt que de la considérer comme une formalité de dernière minute lorsque le statut temporaire d’un salarié est sur le point d’expirer.
Catégories de carte verte liées à l’emploi auxquelles les employeurs peuvent recourir
Le système de carte verte fondé sur l’emploi, ou « EB », est divisé en catégories de préférence, et le choix de la catégorie appropriée dépend du parcours du salarié et de la nature du poste.
EB-1 : travailleurs prioritaires. Cette catégorie de première préférence regroupe trois groupes distincts, et aucun d’entre eux ne nécessite de certification de travail PERM. Les travailleurs possédant des compétences exceptionnelles dans leur domaine peuvent prétendre à la carte verte au titre de cette catégorie. Bien que ces candidats puissent parfois déposer eux-mêmes leur demande, la plupart des dossiers EB-1A impliquent encore, dans la pratique, qu’un employeur identifie et soutienne ce talent.
Les professeurs et chercheurs émérites justifiant d’au moins trois ans d’expérience et ayant reçu une offre d’emploi à titre permanent dans l’enseignement ou la recherche relèvent de la catégorie des chercheurs et professeurs émérites ; cette voie dépend fortement d’un parcours documenté en matière de publications et de la reconnaissance dont ils jouissent dans leur domaine.
Les mutations d’entreprise concernant des cadres ou des dirigeants complètent la catégorie EB-1. Les salariés éligibles au titre de cadres et de dirigeants multinationaux mutés vers une filiale américaine atteignent souvent cette étape après avoir bénéficié d’un visa de mutation intra-entreprise L-1A, car une grande partie des documents d’entreprise est reprise de cette demande antérieure.
EB-2 : professionnels titulaires d’un diplôme de niveau supérieur. Cette catégorie s’adresse aux travailleurs titulaires d’un master ou d’un diplôme de niveau supérieur, ou d’une licence assortie de cinq ans d’expérience professionnelle progressive. La plupart des dossiers EB-2 nécessitent une attestation de travail PERM, bien que l’option de dérogation pour raison d’intérêt national (National Interest Waiver) permette à certains candidats de contourner le test du marché du travail et, dans certains cas, de déposer eux-mêmes leur demande sans avoir besoin d’un employeur parrain.
EB-3 : travailleurs qualifiés, professionnels et autres travailleurs. Il s’agit de la catégorie la plus large parmi celles fondées sur l’emploi, et celle sur laquelle de nombreux titulaires de visas H-1B et d’autres visas finissent par s’appuyer pour obtenir une carte verte. Elle couvre les postes qualifiés nécessitant au moins deux ans de formation ou d’expérience, les fonctions professionnelles exigeant un diplôme de licence, ainsi que d’autres postes nécessitant moins de deux ans de formation. La quasi-totalité des dossiers EB-3 passent par la procédure PERM.
Le choix entre ces catégories est rarement évident, et opter pour la mauvaise peut allonger de plusieurs mois, voire de plusieurs années, une affaire qui, sans cela, aurait été simple. Le tableau ci-dessous résume les principales différences en un coup d’œil.
Ces fourchettes tiennent compte du traitement du dossier PERM, de l’examen de la demande par l’USCIS et de l’éventuel délai d’attente jusqu’à ce qu’un numéro de visa devienne disponible ; elles peuvent varier en fonction du pays de naissance, de la charge de travail de l’USCIS et du volume de dossiers traités par le ministère du Travail.
Comment fonctionne le processus de parrainage par l’employeur, étape par étape
Bien que les modalités varient selon la catégorie, la plupart des cartes vertes parrainées par un employeur suivent le même processus général.
Étape 1 : Certification de travail (PERM). Pour les dossiers EB-2 et EB-3, l’employeur doit d’abord prouver au ministère du Travail qu’aucun travailleur américain capable, disposé et qualifié n’est disponible pour le poste au salaire en vigueur. Cela implique une campagne de recrutement structurée — publications d’offres d’emploi, annonces et, souvent, inscription auprès d’une agence pour l’emploi de l’État — suivie du dépôt du formulaire ETA-9089. Cette étape à elle seule prend généralement plusieurs mois, une fois pris en compte le recrutement et tout contrôle éventuel.
Étape 2 : La demande d’immigration (formulaire I-140). Une fois le PERM certifié, ou immédiatement pour les catégories exemptées du PERM telles que l’EB-1, l’employeur dépose le formulaire I-140 auprès de l’USCIS. Cette demande établit l’éligibilité du salarié à la catégorie choisie ainsi que la capacité de l’entreprise à verser le salaire proposé.
Étape 3 : Attente d’un numéro de visa, le cas échéant. Les cartes vertes sont soumises à des plafonds annuels par pays. Pour les salariés nés dans des pays où la demande est forte, le délai d’attente entre l’approbation du formulaire I-140 et l’étape suivante peut être important ; ce délai est suivi grâce au Bulletin des visas publié chaque mois.
Étape 4 : Changement de statut ou procédure consulaire. Une fois qu’un numéro de visa est disponible, les salariés déjà présents aux États-Unis déposent généralement le formulaire I-485 afin de changer de statut sans quitter le pays, tandis que ceux qui se trouvent à l’étranger effectuent la procédure consulaire auprès d’une ambassade ou d’un consulat américain. Les salariés qui régularisent leur statut aux États-Unis peuvent généralement demander un titre d’autorisation de travail et un titre de voyage « advance parole » pendant que la demande I-485 est en cours de traitement, ce qui leur permet de continuer à travailler et d’effectuer des voyages à l’étranger sans dépendre de leur visa de non-immigrant initial.
À chaque étape, les obligations de l’employeur ne prennent pas fin dès le dépôt d’un formulaire. Les dossiers de recrutement, les justificatifs de salaire et les états financiers de l’entreprise doivent souvent être conservés et, dans certains cas, mis à jour si la procédure est retardée ou fait l’objet d’un contrôle. Les employeurs qui considèrent le parrainage comme une simple démarche ponctuelle plutôt que comme une responsabilité administrative permanente sont ceux qui risquent le plus de se heurter à des problèmes évitables à un stade ultérieur de la procédure.
D’un visa de travail à une carte verte parrainée
De nombreuses demandes de carte verte parrainées par un employeur concernent des salariés travaillant déjà sous le régime d’un visa temporaire. Une personne titulaire d’un visa de travail pour un poste spécialisé dans les domaines de la technologie, de l’ingénierie ou de la finance est souvent éligible à un parrainage au titre des catégories EB-2 ou EB-3 dès lors que l’employeur décide de s’engager dans une relation à long terme. Cette catégorie de visa étant à double intention, un salarié peut solliciter la résidence permanente tout en conservant ce statut, ce qui laisse une marge de manœuvre aux deux parties pendant les étapes PERM et I-140.
Les employeurs qui envisagent cette voie trouvent souvent utile de passer d’abord en revue l’ensemble du calendrier de dépôt des demandes de visa H-1B, car comprendre le fonctionnement du cycle d’enregistrement et de demande de ce visa temporaire aide les responsables du recrutement à déterminer à quel moment la procédure d’obtention de la carte verte peut être lancée en toute sécurité, sans perturber le statut actuel du salarié.
Combien de temps dure généralement la procédure de parrainage par l’employeur ?
Les délais varient considérablement et dépendent de trois facteurs principaux : la nécessité ou non d’une procédure PERM, les délais de traitement actuels de l’USCIS et le pays de naissance du salarié. Un dossier EB-1 simple, ne nécessitant pas de procédure PERM, peut, dans de bonnes conditions, être traité de son dépôt à son approbation en moins d’un an. En revanche, un dossier EB-2 ou EB-3 basé sur le PERM nécessite souvent un à deux ans rien que pour obtenir l’approbation du formulaire I-140, et les travailleurs nés dans des pays où la demande est forte — généralement l’Inde et la Chine — peuvent ensuite devoir attendre plusieurs années supplémentaires avant qu’un numéro de visa ne devienne disponible. Les employeurs doivent définir leurs attentes en conséquence et intégrer le calendrier de parrainage dans leur planification des effectifs, plutôt que de partir du principe que la procédure aboutira au cours d’un seul cycle de visas.
Ce que les employeurs doivent préparer avant de déposer leur déclaration
Une procédure de parrainage se déroule plus facilement lorsque l’employeur rassemble les documents essentiels suffisamment tôt :
- Une description de poste claire et précise, qui reflète les missions et les exigences réelles du poste
- Justificatifs attestant de la capacité financière de l’entreprise à verser le salaire proposé tout au long du processus
- Organigrammes et documents d’entreprise, notamment pour la catégorie EB-1C et d’autres catégories impliquant des sociétés liées
- Un plan de recrutement et un calendrier, si le poste nécessite une attestation de travail PERM
- Une bonne compréhension de la manière dont les retards dans la détermination du salaire en vigueur dans le cadre de la procédure PERM pourraient affecter le calendrier de dépôt, cette étape constituant souvent la partie la moins prévisible du dossier
- Une analyse réaliste du recul des dates de priorité pour la carte verte par pays de naissance, qui peut modifier de manière significative la durée d’attente d’un salarié, même après l’approbation du formulaire I-140
Des alternatives lorsque le parrainage traditionnel par l’employeur ne constitue pas la solution la plus adaptée
Toutes les situations ne nécessitent pas le recours à la procédure standard basée sur le PERM. Certains salariés peuvent être éligibles à une demande individuelle sans employeur parrain, notamment dans le cadre de la catégorie EB-1A (compétences exceptionnelles) ou de la dérogation pour intérêt national (National Interest Waiver) de la catégorie EB-2. Il s’agit d’une option qui mérite d’être envisagée par les chercheurs, les créateurs d’entreprise ou les professionnels hautement qualifiés avant de s’engager dans une procédure PERM complète.
D’autres personnes ayant déjà bénéficié d’un visa O-1 peuvent disposer d’un dossier déjà bien établi. La stratégie visant à transformer un visa O-1 en carte verte recoupe souvent largement les éléments de preuve relatifs aux catégories EB-1A ou EB-1B qu’un employeur devrait autrement constituer à partir de zéro, ce qui peut réduire considérablement le temps de préparation.
Les salariés qui investissent également dans une entreprise américaine, plutôt que de se contenter d’y travailler, peuvent estimer que les voies d’accès réservées aux investisseurs au titre d’un traité et au programme EB-5 correspondent mieux à leurs objectifs qu’une catégorie soumise à un test du marché du travail, en particulier lorsque le salarié dispose de capitaux à investir et qu’il souhaite devenir actionnaire plutôt que de se contenter d’un simple emploi.
Pour les salariés qui n’ont pas encore d’employeur disposé à les parrainer, la loterie annuelle des visas de diversité reste une voie distincte et gratuite qu’il convient de connaître, même si elle fonctionne indépendamment de toute relation de travail et ne remplace pas le parrainage par un employeur lorsque cette option existe.
Parrainer un salarié étranger en vue de l’obtention d’une carte verte représente un engagement important, mais avec une préparation adéquate, cela peut constituer l’un des moyens les plus efficaces de fidéliser à long terme des talents qualifiés. Chaque dossier dépendant de la catégorie spécifique, du parcours du salarié et des conditions de traitement en vigueur, le fait de faire appel dès le départ à un avocat expérimenté permet d’éviter des erreurs coûteuses. Les avocats spécialisés en droit de l’immigration du cabinet Stelmakh & Associates Inc accompagnent les employeurs et leurs salariés étrangers tout au long du processus de parrainage, du choix de la catégorie appropriée au dépôt de la demande finale.
Questions fréquemment posées
Tout employeur américain peut-il parrainer un salarié étranger en vue de l’obtention d’une carte verte ?
La plupart des employeurs américains peuvent parrainer une carte verte à condition de proposer un poste à temps plein réel et permanent et de pouvoir démontrer leur capacité financière à verser le salaire proposé. Il n’y a pas d’exigence en matière de taille de l’entreprise, bien que les petites entreprises puissent faire l’objet d’un examen plus approfondi concernant les justificatifs de leur capacité de paiement.
L’employé doit-il déjà être titulaire d’un visa de travail pour pouvoir être parrainé ?
Non. Un employeur peut entamer la procédure d’obtention d’une carte verte pour une personne qui n’a jamais été titulaire d’un visa de travail américain, y compris une personne travaillant actuellement à l’étranger, bien que la plupart des salariés parrainés se trouvent déjà aux États-Unis sous un statut tel que H-1B, L-1 ou O-1.
Quelle est la différence entre le PERM et le formulaire I-140 ?
Le PERM est la procédure de certification du travail mise en place par le ministère du Travail ; elle est obligatoire pour la plupart des dossiers EB-2 et EB-3 avant le dépôt de la demande. Le formulaire I-140 est la demande d’immigration déposée par la suite auprès de l’USCIS, qui sollicite officiellement le classement dans la catégorie professionnelle choisie.
Un salarié peut-il changer d’emploi une fois que la procédure d’obtention de la carte verte a été lancée ?
Cela dépend de la phase de la procédure. Changer d’employeur au début de la procédure PERM implique généralement de recommencer la procédure avec la nouvelle entreprise ; toutefois, une fois que le formulaire I-485 est en attente depuis 180 jours, les règles de transférabilité prévues par l’AC21 peuvent permettre de passer à un poste identique ou similaire sans perdre les progrès réalisés.
Une attestation de travail est-elle toujours nécessaire dans le cadre d’un parrainage par un employeur ?
Non. Les catégories EB-1, notamment celles relatives aux personnes dotées de compétences exceptionnelles, aux chercheurs éminents et aux cadres de multinationales, ne nécessitent pas de PERM. La plupart des dossiers EB-2 et EB-3 en ont besoin, sauf si le salarié remplit les conditions requises pour bénéficier d’une dérogation pour intérêt national.
En quoi le pays de naissance d’un salarié influe-t-il sur le calendrier ?
Le nombre de cartes vertes est plafonné chaque année par pays ; par conséquent, les salariés nés dans des pays où la demande de visas liés à l’emploi est forte doivent souvent patienter plus longtemps avant qu’un numéro de visa ne se libère, même après l’approbation de leur formulaire I-140.
Une start-up ou une petite entreprise peut-elle parrainer une carte verte ?
Oui, mais les start-ups doivent être prêtes à justifier leur capacité financière à verser le salaire proposé, ce qui peut nécessiter des justificatifs plus originaux que ceux exigés d’une entreprise bien établie, tels que des financements d’investisseurs, des contrats ou l’engagement financier du fondateur lui-même.
Que se passe-t-il si l’entreprise parrainante change de propriétaire ou cesse ses activités ?
Un changement de propriétaire ne met pas automatiquement fin à une procédure en cours si la nouvelle entité est considérée comme le successeur en droit et reprend les mêmes droits et obligations. Si l’entreprise cesse définitivement ses activités avant que la carte verte ne soit définitivement délivrée, l’employé doit généralement trouver un nouveau parrain ou une autre solution.